지난 블로그에서는 사람들이 왜 위험한 행동의 유혹에 빠지는지 심리학적 원인을 살펴보았습니다. 그렇다면 현장에서 불안전한 행동을 줄이고 긍정적인 안전 문화를 정착시키기 위해서는 구체적으로 어떤 실천 전략이 필요할까요? 이번 글에서는 근로자의 자발적인 참여를 이끌어내는 방법과 리더의 긍정적인 피드백이 가진 힘에 대해 알아봅니다.
1. 안전 행동을 디자인하는 ‘DO IT 프로세스’
훌륭한 안전 문화를 구축하기 위해서는 단순히 “조심하라”는 말 대신, 구체적인 목표와 피드백 시스템이 필요합니다. 이때 유용한 것이 바로 행동 심리학을 기반으로 한 ‘DO IT 프로세스’입니다.
- D (Define – 정의하기): 막연한 지시가 아니라 관찰 가능한 구체적인 타겟 행동을 명확히 정의합니다.
- O (Observe – 관찰하기): 안전 행동과 불안전 행동이 언제, 어디서 일어나는지 편견 없이 체크리스트(CBC)를 통해 관찰합니다.
- I (Intervene – 개입하기): 관찰 결과를 바탕으로 안전 행동을 높이기 위한 교육, 피드백, 인센티브 등의 개입을 설계합니다.
- T (Test – 테스트하기): 이러한 개입이 실제로 긍정적인 행동 변화를 가져왔는지 지속적으로 효과를 평가합니다.
2. 주인의식을 높이는 ‘자발적 참여’의 마법
아무리 좋은 안전 프로그램도 위에서 아래로(Top-down) 일방적으로 강요되면 효과가 떨어집니다. 반대로 타겟 대상이 안전 노력에 스스로 기여하고 참여할 때, 안전에 대한 주인의식(Ownership)과 헌신(Commitment)이 크게 증가합니다.
가장 대표적인 방법이 ‘안전 약속 카드(Promise Card)’와 ‘공개 선언’입니다. 예를 들어, 근로자들이 자발적으로 “나는 작업 시 반드시 안전벨트를 착용하겠습니다”라고 서약하고 카드에 사인을 하거나, 공장 입구에 서명한 포스터를 게시하게 하는 것만으로도 안전 행동이 눈에 띄게 증가합니다. 단, 여기서 주의할 점은 이러한 참여가 철저히 개인의 선택에 의한 것이어야 하며, 어떤 압력도 없어야 하고 약속을 깼다고 해서 처벌이나 비판이 주어져서는 안 된다는 것입니다.
3. DCOM® 모델과 처벌을 넘어서는 ‘1:4의 법칙’
안전 행동이 온전한 습관으로 자리 잡기 위해서는 조직 차원의 4가지 핵심 요소인 DCOM® 모델이 충족되어야 합니다. 이는 명확한 목표와 가치(Direction), 지식과 기술(Competence), 적절한 장비와 권한(Opportunity), 그리고 행동을 유지할 동기(Motivation)를 의미합니다.
이 중 ‘동기 부여’ 측면에서 우리 조직은 어떤 방식을 주로 사용하고 있나요? 많은 기업이 불안전한 행동에 대해 질책이나 징계 같은 ‘처벌적 방식’을 사용합니다. 하지만 처벌은 직원들의 공격성을 높이고, 대화를 단절시키며, 오히려 산재 은폐를 조장하는 등 부작용이 큽니다.
진정한 행동 변화를 위해서는 균형 있는 긍정적 대화가 필수적입니다. 1번의 교정적 피드백이나 지적을 했다면, 반드시 최소 4번의 칭찬과 인정(1:4 비율)이 현장에서 즉각적으로 주어져야 합니다. 긍정적인 행동에 초점을 맞추고 칭찬을 아끼지 않을 때, 근로자들은 수동적으로 지시를 따르는 것을 넘어 책임감(Responsibility)을 가지고 스스로 안전을 실천하게 됩니다.
지금까지 안전이 단순한 규제 준수를 넘어, 사람의 마음을 이해하고 긍정적인 행동을 이끌어내는 고도의 심리학적 과정임을 살펴보았습니다. 현장의 리더와 구성원 모두가 “나의 안전(Me)”을 넘어 “우리의 안전(We)”을 자발적으로 돕는 진정한 안전 문화가 여러분의 조직에도 튼튼히 뿌리내리길 바랍니다.
마음온라인의 심리 프로그램은 직무 스트레스 진단 및 관리를 통해 직원들이 더 나은 환경에서 일할 수 있도록 지원해 드립니다. 궁금하신 점이나 보다 상세한 안내는 아래 연락처로 문의해 주시길 바랍니다.
