‘프리젠티즘(presenteeism)’이란, 쉽게 말해 몸이 아픈데도 출근하는 현상을 뜻하는데요. 여러분도 감기 몸살이 났는데도 마감 때문에 출근한 경험이 있지 않나요?
하지만 프리젠티즘은 단순한 개인의 선택 문제가 아니라, 기업 문화와 업무 환경이 얽힌 복합적인 이슈입니다. 오늘은 Miraglia & Johns (2016)의 논문을 바탕으로 프리젠티즘의 정의와 문제점, 그리고 해결책까지 함께 살펴보겠습니다.
1. 프리젠티즘이란?
프리젠티즘은 ‘아픈 상태에서 출근하는 것’을 뜻합니다. 학계에서는 크게 두 가지로 정의하는데요.
- 단순한 출근: 몸이 아픈데도 출근하는 것
- 생산성 저하: 아픈 상태에서 근무하면서 업무 효율이 떨어지는 것
일반적으로 결근(absenteeism)이 회사에 손해를 끼친다고 생각하지만, 연구에 따르면 프리젠티즘으로 인한 생산성 저하가 결근보다 더 큰 손실을 초래할 수 있다고 합니다.
2. 프리젠티즘의 문제점
- 건강 악화: 아픈 몸을 이끌고 출근하면 회복이 더뎌지고, 장기적으로 건강이 나빠질 수 있습니다.
- 정신 건강 문제: 스트레스와 번아웃이 쌓이면서 우울증이나 불안 장애를 유발할 가능성이 높아집니다.
- 업무 능력 저하: 집중력이 떨어지고 실수가 많아지면서 결국 업무 성과가 낮아질 수 있습니다.
- 생산성 감소: 직원이 아픈 상태로 일하면 전체적인 팀 퍼포먼스가 떨어집니다.
- 전염 위험: 감기나 독감 같은 전염성 질환의 경우, 사무실에서 감염이 확산될 가능성이 큽니다.
- 안전 문제: 피로와 집중력 저하로 인해 실수가 늘어나면서, 작업 중 사고 위험이 커질 수 있습니다.
💡 결국, 프리젠티즘은 회사에도 좋지 않은 영향을 미친다는 사실!
3. 프리젠티즘이 발생하는 원인
- 건강 상태: 만성 질환이 있거나 몸이 자주 아픈 사람일수록 프리젠티즘을 경험할 확률이 높습니다.
- 정신 건강: 우울증, 불안 장애가 있는 사람은 몸이 아파도 무리해서 출근할 가능성이 높습니다.
- 직업 태도: 업무 몰입도가 높거나, 직장에 대한 충성심이 강한 직원일수록 결근을 피하는 경향이 있습니다.
- 경제적 부담: 프리랜서, 계약직, 저임금 근로자는 아프더라도 쉬기 어렵습니다.
- 결근 제한 정책: 병가 사용이 까다롭거나, 결근이 불이익으로 작용할 경우 프리젠티즘이 증가합니다.
- 고용 불안정: 정규직보다 계약직, 프리랜서, 파견 근로자가 프리젠티즘을 더 많이 경험합니다.
- 높은 업무량: 야근과 주말 근무가 잦고, 업무량이 많을수록 직원들이 결근을 부담스러워합니다.
- 조직 문화: “아파도 나와서 일하는 사람이 성실하다”는 분위기가 강한 회사일수록 프리젠티즘이 만연합니다.
4. 프리젠티즘 해결책
- 유연한 병가 제도 도입: 병가를 자유롭게 사용할 수 있도록 하고, 사용에 따른 불이익이 없도록 개선해야 합니다.
- 업무량 조절: 직원들에게 과도한 업무 부담을 주지 않도록 하고, 적절한 인력을 배치해야 합니다.
- 재택근무 활성화: 아플 때도 재택근무가 가능하도록 하여 직원들이 부담 없이 쉴 수 있도록 유도합니다.
- 정신 건강 지원: 직원들을 위한 심리 상담, 스트레스 관리 교육, 휴식 공간 제공 등이 필요합니다.
- 건강 관리: 평소 건강을 챙기고, 몸이 아플 때는 적절한 휴식을 취하는 것이 중요합니다.
- 스트레스 관리: 명상, 운동, 취미 생활 등을 통해 스트레스를 줄이는 방법을 찾는 것이 필요합니다.
- 일과 삶의 균형: 일에 너무 몰입하는 것보다, 적절한 휴식과 여유를 가지는 것도 중요합니다.
💡 프리젠티즘을 줄이는 것이 결국 회사의 생산성을 높이는 길!
5. 마무리 – 출근만이 능사가 아니다
예전에는 ‘아픈데도 출근하는 것이 미덕’이라는 인식이 있었습니다. 하지만 이제는 건강한 직원이 최고의 성과를 낸다는 것이 점점 더 중요해지고 있습니다.
아픈 상태에서 억지로 출근하기보다, 제때 쉬고 건강을 회복하는 것이 더 좋은 선택일 수 있습니다. 개인도, 회사도 프리젠티즘을 줄이기 위해 노력해야 합니다.
📌 출처:
Miraglia, M., & Johns, G. (2016). Going to Work Ill: A Meta-Analysis of the Correlates of Presenteeism and a Dual-Path Model. Journal of Occupational Health Psychology, 21(3), 261–283.
